Principiul lui Peter

Principiul lui Peter oferă multe idei promițătoare care nu au fost încă studiate cu atenție.

Peter susține că mulți angajați nu-și dau niciodată seama că și-au atins nivelul de incompetență, ceea ce este bine pentru angajat, susține el, pentru că „acesta se menține mereu ocupat, nu-și pierde niciodată speranțele pentru o viitoare avansare și astfel rămâne fericit și sănătos“.

Această concluzie contrazice părerile a numeroși experți care-i îndeamnă pe angajați – mai ales pe manageri – să înfrunte „adevărurile dure“ și „realitățile crude“. Ideea din spatele majorității evaluărilor performanței angajatului este că dacă le oferi angajaților un feedback corect în legătură cu atuurile și slăbiciunile lor, aceștia vor fi motivați să elimine slăbiciunile și, prin urmare, vor avea rezultate mai bune.

Dr. Peter utilizează o logică total diferită. El susține că în orice organizație mulți angajați s-au ridicat la nivelul lor de incompetență, toți vor ajunge acolo în cele din urmă și că organizațiile concediază rar persoanele incompetente.

Urmând această logică, evaluările de performanță administrate persoanelor care au atins „încadrarea finală“ vor fi cel mai bine utilizate pentru a le alimenta iluziile de competență – nu pentru a identifica slăbiciuni pe care sunt incapabili să le corecteze. Eu nu am auzit niciodată de un sistem de evaluare a performanței gândit să genereze ignoranță și să mascheze realitatea, dar logica dr.-ului Peter sugerează că un astfel de sistem ar duce la angajați mai fericiți și mai sănătoși – reducând astfel zilele de concediu medical și fluctuațiile de personal.

Incompetența creativă este o altă idee din Principiul lui Peter . Peter considera că a lucra prost intenționat și a o face în mod public este cea mai bună cale prin care angajatul poate să evite încadrarea finală și, când este aplicată la scară largă, este cea mai bună metodă de a crea organizații pline de persoane competente.

Este nevoie de mai multe cercetări pentru a stabili dacă incompetența creativă este o strategie răspândită și eficientă, dar în ciuda acestui aspect, mintea mea gonește înainte. Imaginează-ți cursuri universitare și work- shopuri de management în care studenții învață cum să se îmbrace într-un fel ușor neprofesional sau cum să țină discursuri proaste și plictisitoare (parcă aud profesorul recomandând: „vorbește mai incoerent“ și „te rog, te rog, nu te mai uita la public“) și cum să „uite“ să participe la întâlnirile programate cu superiorii astfel încât aceștia să tragă concluzia că și-au atins nivelul de incompetență. Dacă incompetența este inevitabilă, poate că ar trebui să învățăm cu toții să o stăpânim în condițiile dictate de noi – și să nu mai pierdem atât de mult timp încercând să ajungem la competență, aceasta fiind greu de obținut, conform definiției lui Peter.

Oricât de stranie ar putea să pară perspectiva dr.-ului Peter asupra ierarhiilor organizaționale, ideile principale ale cărții – și de asemenea multe dintre micile idei nebunești – sunt fapte acceptate ale vieții organizaționale.

Principiul lui Peter se bate cap în cap cu teancuri de recomandări serioase scuipate de o industrie enormă de instructori, guru și consultanți din domeniul afacerilor. Poate că dr. Peter și-a dat seama că aceste idei opuse, neconvenționale nu se vor răspândi dacă sunt reunite într-o carte de afaceri obișnuită, exagerat de serioasă. Succesul și relevanța de durată a acestei bijuerii sugerează că, indiferent de intențiile dr.-ului Peter, scrierea unei cărți serioase de afaceri deghizată în parodie a fost o decizie genială.

Incompetența ocupațională este pretutindeni.

Vedem politicieni nehotărâți pozând în oameni de stat neclintiți și „sursa cu autoritate“ care dă vina pe „caracterul greu de evaluat al situației“ pentru dezinformarea comisă. Funcționarii publici indolenți și obraznici sunt fără număr; la fel și comandanții militari a căror retorică bătăioasă este contrazisă de timiditatea comportamentală și nenumărații guvernatori a căror slugărnicie înnăscută îi împiedică să guverneze efectiv.

În sofisticarea noastră, ignorăm practic clericul imoral, judecătorul corupt, avocatul incoerent, autorul care nu e în stare să scrie și profesorul de engleză care nu poate să silabisească. În universități vedem declarații elaborate de administratori care comunică îngrozitor de prost cu propriii subalterni și conferințe monotone de la instructori greu de auzit sau imposibil de înțeles.

Văzând incompetența de la toate nivelurile, din orice ierarhie – la nivel politic, juridic, educațional și industrial – am formulat ipoteza conform căreia cauza era o caracteristică inerentă a regulilor care guvernează plasarea forței de muncă. Așa a început cercetarea mea serioasă privind maniera în care avansează angajații într-o ierarhie și ce anume se petrece cu ei după avansare.

Principiul lui Peter este cheia pentru înțelegerea tuturor sistemelor ierarhice și, prin urmare, pentru înțelegerea întregii structuri a civilizației. Câțiva excentrici încearcă să evite angrenarea în ierarhii, dar toți cei care activează în afaceri, industrie, sindicate, politică, guvern, forțe armate, religie și educație sunt implicați în acestea. Principiul lui Peter este valabil pentru toți.

Asta se referă la tine!

Desigur, mulți dintre ei pot să obțină una sau două avansări, trecând de la un nivel de competență la un nivel superior de competență. Dar competența din postul acela îi califică pentru încă o avansare. În cazul oricărui individ, în cazul tău, în cazul meu, avansarea finală este de la un nivel de competență la un nivel de incompetență.

Deci, dacă au suficient timp la dispoziție – și presupunând existența unui număr suficient de trepte în ierarhie – toți angajații avansează până la nivelul lor de incompetență, unde și rămân.

Corolarul lui Peter susține că:

În timp, există tendința ca orice post să fie ocupat de un angajat care se dovedește incompetent în a se achita de sarcinile presupuse de acesta.

Bineînțeles, vei găsi rar un sistem în care toți angajații și-au atins propria incompetență. În majoritatea cazurilor, se face ceva pentru a avansa obiectivele vizibile pentru atingerea cărora a fost creată ierarhia.

Treaba este făcută de acei angajați care nu și-au atins încă nivelul propriei incompetențe.