Principiul lui Peter - De ce lucrurile merg intotdeauna prost?

Principiul lui Peter - De ce lucrurile merg întotdeauna prost?

Admin ACT si Politon 08.10.2018 0 Comentarii

Lumea afacerilor este atât de agitată şi plină de provocări, încât cei care le conduc simt mereu nevoia să se consulte cu mai multe persoane sau să se informeze din mai multe surse atunci când trebuie să ia decizii importante.

 

Pe măsură ce afacerile cresc, responsabilitățile devin tot mai epuizante şi gestionarea situațiilor tot mai dificilă. De aceea, deținerea unui management solid este crucială.

 

Aici intervine o greșeală des întâlnită. Marea majoritate a angajatorilor, indiferent că au apelat la departamentul HR pentru angajări, fie că s-au ocupat chiar ei de recrutare, decid să promoveze pe posturi de management din angajații care au înregistrat cele mai bune rezultate de-a lungul timpului.

 

Conform „Principiului lui Peter”, pe care îl voi defini imediat, acesta este un lucru nechibzuit care va face ca afacerea să ia o turnură nefavorabilă.

 

Explicația ar fi că nu întotdeauna cei mai buni angajaţi pot fi buni și pe alte posturi dacă vor fi promovaţi. Laurence J. Peter susține că mulți angajați nu-și dau niciodată seama că și-au atins nivelul de incompetență, ceea ce este bine pentru angajat, susține el, pentru că „acesta se menține mereu ocupat, nu-și pierde niciodată speranțele pentru o viitoare avansare și astfel rămâne fericit și sănătos“.

 

Această concluzie contrazice părerile a numeroși experți care-i îndeamnă pe angajați – mai ales pe manageri – să înfrunte „adevărurile dure“ și „realitățile crude“. Ideea din spatele majorității evaluărilor performanței angajatului este că dacă le oferi angajaților un feedback corect în legătură cu atuurile și slăbiciunile lor, aceștia vor fi motivați să elimine slăbiciunile și, prin urmare, vor avea rezultate mai bune.

 

Dr. Peter utilizează o logică total diferită. El susține că în orice organizație mulți angajați s-au ridicat la nivelul lor de incompetență, toți vor ajunge acolo în cele din urmă și că organizațiile concediază rar persoanele incompetente.

 

Urmând această logică, evaluările de performanță administrate persoanelor care au atins „încadrarea finală“ vor fi cel mai bine utilizate pentru a le alimenta iluziile de competență – nu pentru a identifica slăbiciuni pe care sunt incapabili să le corecteze. Eu nu am auzit niciodată de un sistem de evaluare a performanței gândit să genereze ignoranță și să mascheze realitatea, dar logica dr.-ului Peter sugerează că un astfel de sistem ar duce la angajați mai fericiți și mai sănătoși – reducând astfel zilele de concediu medical și fluctuațiile de personal.

 

Incompetența creativă este o altă idee din Principiul lui Peter . Peter considera că a lucra prost intenționat și a o face în mod public este cea mai bună cale prin care angajatul poate să evite încadrarea finală și, când este aplicată la scară largă, este cea mai bună metodă de a crea organizații pline de persoane competente.

 

Este nevoie de mai multe cercetări pentru a stabili dacă incompetența creativă este o strategie răspândită și eficientă, dar în ciuda acestui aspect, mintea mea gonește înainte.

 

Imaginează-ți cursuri universitare și workshopuri de management în care studenții învață cum să se îmbrace într-un fel ușor neprofesional sau cum să țină discursuri proaste și plictisitoare (parcă aud profesorul recomandând: „vorbește mai incoerent“ și „te rog, te rog, nu te mai uita la public“) și cum să „uite“ să participe la întâlnirile programate cu superiorii astfel încât aceștia să tragă concluzia că și-au atins nivelul de incompetență.

 

Dacă incompetența este inevitabilă, poate că ar trebui să învățăm cu toții să o stăpânim în condițiile dictate de noi – și să nu mai pierdem atât de mult timp încercând să ajungem la competență, aceasta fiind greu de obținut, conform definiției lui Peter.

 

Oricât de stranie ar putea să pară perspectiva dr.-ului Peter asupra ierarhiilor organizaționale, ideile principale ale cărții – și de asemenea multe dintre micile idei nebunești – sunt fapte acceptate ale vieții organizaționale.

 

Se pare că incompetenţa poate fi atinsă de un angajat care a fost promovat fiindcă acesta nu-şi găsește locul pe poziția pe care se află.

 

Peter a studiat îndeaproape acest fenomen şi a observat că aprox. 80% dintre angajații promovaţi în funcții de conducere şi-au atins gradul de incompetenţă după promovare fiindcă nu se mai regăseau. Funcția de manager, de exemplu, îi nemulțumea atât de tare încât randamentul era scăzut, dar în ochii conducerii ei erau văzuţi bine.

 

 

5 aspecte de care trebuie să ții cont când vrei să faci o promovare

 

 

 

De aceea, este recomandat să te gândești serios înainte de a promova pe cineva pe un post de conducere şi să iei în calcul următoarele 5 aspecte:

 

1. Personalitatea angajatului este deschisă către lucruri noi?

2. Acesta îşi dorește cu adevărat promovarea sau o spune doar din politețe?

3. Are abilitățile necesare pentru postul pe care va fi promovat?

4. Locul său va fi ocupat de cineva competent?

5. Relațiile sale cu colegii sunt bune, dar prea profunde(prieteni la cataramă, favoritism), sau sunt bune şi bazate pe echilibru şi egalitate?

 

Despre asta este Principiul lui Peter aşa mai pe scurt. În plus, lucrurile încep să meargă prost nu doar datorită promovării. Poate că ai ales corect şi angajatul este competent pentru acea poziție, însă aici intervin din nou ceilalți angajați.

 

Cum îl văd pe noul manager, de exemplu? Îi motivează să ajungă la rezultate mai bune sau îl invidiază şi cam atât?

 

Când un coleg este promovat cel puțin un altul este dispus să facă ceva pentru a-l detrona. Şi nu pentru că are un conflict cu el personal, pur şi simplu datorită faptului că el crede că merita promovarea. Nu se gândește la ce îi trebuie acel post, dacă ar fi în stare să aibă o asemenea poziţie, ci pur şi simplu crede că merită.

 

Şi atunci începe să-l sape. Prin nereguli, farse, bârfe, şi nu prin rezultate concrete care să-l promoveze.

 

Este important cum cel promovat gestionează acestă situație. Îl tratează cu indiferență pe cel care nu-l lasă în pace sau încearcă să rezolve problema cu diplomație?

 

 

„Principiul lui Peter” chiar funcționează!

 

 

 

Poate că încă nu crezi cât de bine funcționează acest principiu, și tocmai de aceea te invităm să urmărești părerea unor oameni din domeniul afacerilor.

 

 

 

Fiind o scriere de renume internațional, se pare că opiniile oamenilor despre această carte au contat foarte mult la distribuirea cărții în zeci de țări, un exemplu concret fiind următorul:

 

Tatăl meu era deosebit de încântat de jargonul pseudoștiințific inventat de dr. Peter pentru a descrie comportamentele ciudate și risipitoare afișate de cei care lâncezeau la nivelul incompetenței lor. Peter dădea nume absurde și comice realităților tragice ale vieții profesionale.

 

Premisa întregii cărți, starea de incompetență pe care Peter a denumit-o «Sindromul încadrării finale», duce la unele persoane la dezvoltarea unei «Tabulologii anormale» (un «aranjament neobișnuit și foarte semnificativ al biroului»). Această patologie se manifestă, spre exemplu, prin «Gigantismul tabulatoriu» (obsesia de a avea un birou mai mare decât al colegilor).

 

Afacerea tatălui meu era afectată îndeosebi de «Sindromul balansoarului» («o inabilitate desăvârșită de a lua decizii») și de «Inerția hăhăită» («obiceiul de a te ține de glume în loc să-ți faci treaba»).” - Robert I. Sutton

 

Te invităm să descoperi cartea „Principiul lui Peter” a lui Laurence J. Peter ca să afli cum se face ierarhizarea eficientă a angajaților într-o companie pentru a atinge succesul:

>>> „Principiul lui Peter

Leave a Comment